近期，受新冠肺炎疫情影響，企業勞動用工領域面臨新情況新問題。呼和浩特市政府部門為幫助企業減少因疫情產生的勞動用工法律風險，采取了一系列保障措施。

　　2月11日，呼和浩特市工業和信息化局邀請內蒙古中毅法律咨詢公司的專家團隊成功開展了首個“呼和浩特市疫情防控期間法律風險防范網絡直播大講堂”，500多家企業近3000名企業代表在線觀看了網絡直播并熱烈互動，為中小企業在疫情期間有效解決相關法律風險問題奠定了堅實基礎。

　　中毅法律咨詢有限公司作為內蒙古自治區企業法律服務及風險防控領域的中堅力量之一，為助力政府、企業共渡難關，針對“疫情期間勞動合同關系問題”、“疫情期間職工工資待遇的問題”、“疫情期間假期和工作時間的問題”、“疫情期間有關工傷認定及處理問題”、“疫情期間勞動爭議糾紛處理及法律責任問題”等企業、廣大職工熱切關心的內容，由中國政法大學法學博士、中毅法律咨詢董事長劉東剛作為代表，利用網絡直播大講堂為大家進行了詳細、有效地普及，使許多企業在線快速地解決了勞動用工方面可能面對的復雜情況，保障了企業后續風險處理能夠在法治的規范指導下進行。

　　疫情期間勞動合同關系問題——企業須依法穩定

　　目前，肺炎疫情仍然形勢嚴峻，國家和各地政府、人社部等政府部門陸續出臺了關于疫情期間勞動關系處理、延長假期、推遲復工等文件。在人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電[2020]5號)以及人力資源社會保障部、總工會、中國企業家聯合會/中國企業家協會、全國工商聯《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)兩個文件中，對于疫情期間勞動關系問題作出了明確規定。

　　劉東剛博士認為，企業應當嚴格遵照上述通知規定的政策精神，正確處理好以下這些勞動合同關系、了解好疫情期間解除勞動合同的幾類特殊情況。

　　根據上述通知規定，如果是新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業也不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同，企業還須支付職工在此期間的工作報酬;如果在隔離治療期間或醫學觀察期間的勞動合同到期的，需分別順延至職工醫療期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或政府采取的緊急措施結束。即使企業因受疫情影響導致生產經營困難的，劉東剛博士認為，根據人社廳明電[2020]5號通知的第二條規定，企業不能直接裁員，而應當通過與職工協商一致，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

　　另外，如果職工屬于醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，若拒絕醫學隔離觀察、拒不配合治療或故意傳播傳染病造成他人感染的，企業可以依據規章制度給予處分，若職工因此被依法追究刑事責任的，是可以依法解除勞動合同的。

　　而針對勞務派遣員工，企業到底在何種情況下才能將其退回至派遣公司?劉東剛博士告訴大家：“勞務派遣員工如果屬于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離醫療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離的，用工單位不能將其退回至派遣公司;只有當派遣員工不屬于患新型冠狀肺炎、疑似病人、隔離醫療期、醫學觀察期情形，而是勞務派遣協議到期及其他法定退回情形，用工單位才可將其退回派遣公司。”

　　疫情期間職工工資待遇的問題——職工享權益保障

　　工資待遇問題一直是所有職工最為關心的話題，疫情當前，諸多的不確定性讓很多企業職工缺乏安全感，如果沒有相關的權益保障，會使職工的積極性降低，對于企業、社會而言，都是很大的損失。

　　劉東剛博士在直播現場，從兼顧勞動者和企業合法權益保障的角度，依據《勞動法》、《勞動合同法》、《傳染病防治法》、《突發事件應對法》和《公共衛生事件應急條例》等相關法律法規以及部分地方性規定進行了介紹，主要包括兩個方面：

　　從勞動者角度去看，作為職工，仍然享有最大的權益保障。劉東剛博士認為，如果職工是參與此次防治新冠肺炎的工作人員，有關單位應當按照國家規定，采取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，并根據不同標準給予適當的津貼或臨時性工作補助;如果職工是患新冠肺炎或疑似癥狀的，在被隔離期間所在單位不得停止支付其工作報酬，其工資標準按照正常工作期間的標準發放，無特殊情況，包括基本工資、獎金、津補貼在內都應正常發放;如果職工是被確診的，隔離治療期內的工資需要各地按照規定的具體標準進行發放;如果職工因疫情防控未及時返崗的，企業應當優先考慮安排年休假和其他福利假，并在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入;如果職工出差卻因疫情未能及時返崗的，應當視為出差工作，企業應當按照正常工作支付工資，如北京市的規定，執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付;如果職工超過一個工資支付周期卻仍然待崗(未提供正常勞動)的，企業也應當給職工發放生活費，各地發放生活費的標準也有四個檔次的不同。

　　“以上情形中，職工享有不同程度的工資待遇，是因為涉及單位的整體利益需要，疫情屬于不可抗力因素，不應由勞動者個人承擔后果。”劉東剛博士在直播中表示。

　　從企業角度去看，據了解，如果因疫情影響導致企業停工停產、延期復工、生產經營困難的，企業對于職工工資的發放也應當格外注意：

　　第一，企業受疫情影響而停工、停產的，依據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳發明電[2020]5號)第二條規定、《工資支付暫行規定》第十二條規定，在一個工資支付周期內的，企業需按勞動合同規定的標準支付職工工資;超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準;超過一個工資支付周期的，若職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

　　第二，企業若因防控疫情影響而延遲發放工資的，依據《工資支付暫行規定》第七條規定，再結合疫情的“不可抗力”與“春節”假期，單位的延遲發放工資的行為并不構成未及時支付勞動報酬，但是，單位應當在復工后第一天就立即向職工補發工資。

　　第三，企業因疫情影響導致生產經營困難的，如果有勞動合同約定或規章制度規定，企業生產經營和勞動者業績相關，勞動者業績又和勞動報酬掛鉤的，可以依法降低勞動報酬。除此之外，只能和勞動者協商一致才能降低：比如在協商一致的情況下可以讓勞動者輪崗輪休，輪崗輪休期間不用發工資，只需發放生活費;另外，在協商一致的情況下也可以縮短勞動者的工作時間，就可以相應減少勞動報酬，但不應當低于最低工資標準。

　　至于在“疫情期間加班”情況下產生的工資發放問題，主要分三種情況：

　　1.企業勞動者因疫情防控需要加班的，可根據《勞動法》第四十四條明確規定的三種加班工資的支付標準執行。

　　2.國家公務員因疫情防控需要加班的，根據《公務員法》第八十二條的規定，單位應當給予補休，不能補休的應當給予補助。“只不過公務員加班的補助標準，我們國家還沒有統一的相關規定，需要各地政府部門根據實際情況進行確定。”劉東剛博士特別提醒大家。

　　3.事業單位工作人員因疫情防控需要加班的，由于國家對事業單位工作人員加班支付加班工資的沒有統一規定，所以需要看各地有無規定，比如北京市就直接規定可以參考勞動法的規定支付加班工資。

　　

　　疫情期間假期和工作時間的問題——特殊情況特殊對待

　　今年原本正常的春節假期，疫情卻突然來襲，讓企業和職工都在“假期”、“工作”兩大矛盾題之間徘徊，企業究竟該如何看待和處理疫情期間假期和工作時間的問題?直播現場，劉東剛博士根據不同情況做了詳細說明，主要有以下八項：

　　1.因疫情防控需要，企業可以實行綜合計算工時工作制，但需要經過勞動部門的批準。實行綜合計算工時制，因疫情防控需要加班的，在法定節假日加班的按照300%支付加班工資;其他時間則要看在綜合計算期間是否超過周期內的標準工作時間總數，沒有超過的，不用支付加班工資，超過的，則按照延長工作時間支付150%的加班工資。

　　2.根據《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定，結合實際情況，實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，無論是否在法定節假日加班，都沒有加班工資。

　　3.根據《全國年節及紀念日放假辦法》第二條、《國務院關于職工工作時間的規定》第四條規定，結合特殊疫情情況，本次春節延長假期(即1月31日、2月1日和2月2日)的性質不屬于法定節假日，而應當屬于因縮短工作時間而形成的休息日。

　　4.“國家推遲復工，是為了防控疫情，并非是法定節假日，也并非是休息日。”因此，為了防控疫情而在推遲復工期間上班的，屬于正常上班，沒有加班工資。

　　5.因疫情防控、承擔保障等任務不能休假或企業根據工作需要安排職工加班的，有三種工資支付情形，即實行標準工時制、實行綜合計算工時工作制、實行不定時工作制，企業應當分別按照相應的法律規定支付加班工資。

　　6.企業因疫情防控需要職工提前返崗的，職工不按要求返崗，單位可以按照曠工進行處理。劉東剛博士在直播中舉例，如果防控用品生產企業出現加班生產或者政府要求的其他緊急保障防護措施需要加班等情況，屬依法延長工作時間，職工不按要求返崗，單位有權按照曠工進行處理。

　　7.除疫情防控要求之外的其它原因，企業要求職工提前返崗工作的，在遵循國家和地方防控疫情政策規定的前提下，企業應與職工協商，經職工同意后，可以安排提前返崗工作，職工不同意的，企業不得強制要求職工提前返崗，也不得因職工未提前返崗對職工進行曠工處理。

　　8.因疫情防控、承擔保障等任務企業安排職工延長工作時間，是不受《勞動法》第四十一條有關加班時間限制的。因為《勞動法》第四十二條規定，有發生自然災害、事故或者因其他原因、威脅勞動者生命健康和財產安全、需要緊急處理的情形，可不受其限制。據悉，當前的疫情已經被世界衛生組織認定為是國際關注的突發公共衛生事件，且全國人大法工委也將此次疫情定性為不可抗力事件，故在此范圍內。

　　疫情期間有關工傷認定及處理——依法給予工傷保障

　　疫情發生，人心惶惶，但還是有那么多醫護人員、志愿者沖鋒在一線，為疫情防控而努力。劉東剛博士在直播中指出：“疫情期間有關工傷認定及處理的相關問題，我們主要聚焦兩類人員，一是需要履行肺炎疫情預防和救治的醫護及工作人員，二是被用人單位指派或提供志愿服務的企業職工。”

　　針對前者，按照《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》及《工傷保險條例》中的相關規定：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇，若已參加工傷保險的上述工作人員發生的相關費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付，若未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付;如果在新冠肺炎預防和救治中，工作人員受到其他傷害的，且符合工作時間、工作場所、工作原因要素的，如去救治病人的路上因車禍受傷的，可按照具體規定視同工傷的，屬于工傷;因工傷需要停止工作接受醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　至于后者，劉東剛博士告訴大家，如果企業職工由用人單位指派前往國家宣布的疫區工作而感染疫病的，應按“因工外出期間，由于工作原因受到傷害”情形認定為工傷;企業職工在提供志愿活動中感染疫病或受到其他傷害，應按“在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的”視同工傷。且以上情形均可按照《工傷保險條例》的有關規定享受工傷保險待遇。

　　疫情期間勞動爭議糾紛處理及法律責任問題——靈活調整方便處理

　　“勞動爭議糾紛處理及法律責任問題，其實一直都是企業日常處理起來比較復雜的問題，現在又處于疫情這種特殊時期，辦理過程與時間肯定有所變動，企業怎么能以不變應萬變、正確處理，這是一個大考驗。”中毅法律咨詢專家團隊相關成員在此次企業法律風險直播前向記者說明。

　　對于企業面臨的這一大考驗，劉東剛博士在直播中十分清晰地向大家講解了各種情況下的解決方式：

　　1.根據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效暫時中止，從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算;因受疫情影響的當事人或代理人，無法按時到市、區勞動人事爭議仲裁機構參加庭審的，可以通過電話、郵寄等方式向仲裁機構提出延期開庭審理;因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，相應順延審理期限。

　　2.各級勞動保障信訪投訴中心、勞動保障監察機構、調解組織、勞動人事爭議仲裁機構、人民法院將先行通過網上立案、網上調解、電話調解等方式依法主持開展案件受理和調解工作，以便于當事人進行糾紛處理，維護用人單位和職工的合法權益。為防控疫情，當事人可以通過網上(電話)投訴舉報、網上申請調解、郵寄申請仲裁等方式提出合理訴求。劉東剛博士提示，這需要大家關注具體的勞動人事仲裁機構、人民法院相關通知和具體規定。

　　3.推遲復工期間，上訴期限、舉證期限等訴訟期限是不停止計算的。根據《民事訴訟法》第八十二條規定，期間屆滿的最后一日是節假日的，以節假日后的第一日為期間屆滿的日期，除另有規定外，相關訴訟當事人、訴訟代理人均應在法定期限內及時進行相關訴訟活動。“各地政府部門規定的推遲復工日期，并非國家規定的法定假日或者休息日，是對于疫情防控采取的應急措施，并不能當然適用相關法律規定停止計算相關訴訟期限。但是，當地仲裁機構、法院發布具體規定可以延長有關期限的除外。”劉東剛博士對這一條作了相關補充說明。

　　4.根據《傳染病防治法》、《傳染病防治法實施辦法》等，劉東剛博士指出：鑒于本次新型冠狀病毒系乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預防和控制措施。因此，如果由于用人單位未執行規定、擅自提前復工，并導致病毒交叉感染或有感染嚴重危險的，將可能被追究有關法律責任，包括但不限于行政責任和刑事責任。

　　疫情防控仍在繼續，企業勞動關系的“風控”也勢在必行。中小企業只有對上述情形了解、小心謹慎地去辦，方能保持長期合法穩定的勞動關系，讓疫情頹廢期變為企業提高整體凝聚力、探索靈活用工方式的有利時機。

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